Convention n° 100 de l'OIT (1952)

L'Organisation internationale du travail adopte, le 29 juin 1951, la Convention n^o 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale. Entrée en vigueur le 23 mai 1953, cette convention constitue l'un des principaux instruments internationaux de lutte contre les discriminations salariales fondées sur le sexe^{[C 1]}.

Le principe d'égalité salariale repose sur l'idée selon laquelle les femmes et les hommes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La Convention n^o 100 définit la rémunération comme comprenant non seulement le salaire de base, mais également les avantages versés directement ou indirectement par l'employeur^{[C 2]}.

Créée en 1919 à la suite du traité de Versailles, l'Organisation internationale du travail vise à promouvoir la justice sociale et l'amélioration des conditions de travail à l'échelle internationale. La Convention n^o 100 marque une étape importante dans le développement du droit international du travail et influence progressivement les législations nationales et européennes relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes^[1].

L'égalité salariale entre les hommes et les femmes apparaît progressivement comme une revendication du mouvement ouvrier au XIX^e siècle. À cette époque, les femmes sont généralement moins rémunérées que les hommes, parfois jusqu'à 50 % de moins, leur salaire étant considéré comme un simple revenu d'appoint, contrairement à celui de l'homme qui servait pour toute la famille^[2].

Cette situation entraîne également une peur de concurrence économique entre travailleurs masculins et féminins^[1].

Après la Première Guerre mondiale, les revendications féminines gagnent en importance. En 1919, le principe du « salaire égal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur égale » est inscrit dans le préambule de la Constitution de l'Organisation internationale du travail (OIT)^[3].

Toutefois, les premières conventions internationales restent surtout centrées sur la protection des femmes au travail et leur place dans la famille^[2].

Après 1945, l'égalité entre hommes et femmes devient un principe fondamental du droit international. La Déclaration universelle des droits de l'homme et la Déclaration de Philadelphie réaffirment ce principe^[4].

La Convention n^o 100 est adoptée par l'OIT en 1951 et impose une égalité de rémunération sans discrimination fondée sur le sexe^{[C 1]}.

En Belgique, les débats autour du travail féminin prennent de l'importance durant l'entre-deux-guerres. Plusieurs mouvements féministes défendent alors le droit au travail des femmes comme un droit fondamental. Louise De Craene-Van Duuren affirme notamment que le droit au travail doit être garanti indépendamment du sexe^[5].

Durant les années 1930, certaines mesures politiques cherchent à limiter le travail des femmes mariées afin de lutter contre le chômage masculin. Ces politiques provoquent une mobilisation importante des organisations féministes belges^[5].

La Belgique ratifie la Convention n^o 100 en 1952^[6], ratification s'inscrivant dans un contexte de développement des normes sociales internationales après la Seconde guerre mondiale.

Selon Troclet et Vogel-Polsky, les conventions internationales du travail participent progressivement à l'évolution de la législation sociale belge. Le texte souligne également l'importance de la négociation collective et des conventions collectives dans la régulation des relations de travail en Belgique^[7].

En Belgique, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes se renforce progressivement sous l'influence du droit international et européen. Après la ratification de la Convention n^o 100, plusieurs réformes législatives et mécanismes de concertation sociale cherchent à garantir une application plus effective de l'égalité salariale^{[C 3]}.

Le développement du droit européen joue un rôle important dans cette évolution. L'article 119 du traité de Rome de 1957, devenu l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, consacre le principe de l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins. La jurisprudence européenne contribue ensuite à reconnaître les discriminations indirectes et à élargir la notion de rémunération^[8].

En Belgique, la mise en œuvre du principe passe également par la concertation sociale et les conventions collectives conclues au sein des commissions paritaires et du Conseil national du travail. Cette approche s'inscrit dans le modèle belge de démocratie sociale développé après la Seconde Guerre mondiale^[9]. La négociation collective occupe ainsi une place importante dans l'évolution progressive des mécanismes de protection contre les discriminations salariales.

Malgré ces évolutions juridiques, des inégalités salariales persistent. Selon Brigitte Grésy et Marie-Thérèse Lanquetin, les écarts de rémunération restent liés à plusieurs facteurs structurels tels que la ségrégation professionnelle, le temps partiel ou les interruptions de carrière liées à la parentalité^[10]. Les discriminations salariales prennent souvent des formes indirectes, plus difficiles à identifier et à sanctionner juridiquement^[11].

La Convention n^o 100 introduit le principe d'égalité de rémunération pour un « travail de valeur égale »^{[C 4]}. Cette formulation dépasse l'exigence d'un salaire identique pour un même emploi et élargit considérablement la portée du principe d'égalité salariale.

La distinction entre « même travail » et « travail de valeur égale » constitue un élément central de la Convention. Le principe du « même travail » vise des fonctions identiques ou similaires exercées dans des conditions comparables. À l'inverse, la notion de « valeur égale » permet de comparer des emplois différents mais présentant une valeur équivalente au regard de critères objectifs tels que les compétences requises, les responsabilités exercées ou les conditions de travail^[12].

Afin de garantir l'application de ce principe, la Convention prévoit le recours à une évaluation objective des fonctions^{[C 5]}. Cette méthode vise à limiter les discriminations résultant des classifications professionnelles traditionnellement défavorables aux emplois majoritairement occupés par des femmes. Selon Marie-Thérèse Lanquetin, ces classifications ont longtemps contribué au maintien des inégalités salariales en attribuant une valeur inférieure à certains métiers féminisés^[11].

L'application concrète du principe demeure toutefois complexe. Les discriminations salariales prennent fréquemment des formes indirectes et structurelles difficiles à identifier juridiquement^[8].

Un écart salarial existe depuis des années et même s'il semble diminuer petit à petit, il s'élève aujourd'hui à 7,6 pourcents sur le salaire horaire de 21 pourcents qui est assez conséquent car il nous permet d'observer la victoire d'un genre face à un autre. L'écart montre un quart de salaire plus élevé que l'autre annuellement^[13]. Cette différence majeure s'explique principalement par le volume de travail presté, les femmes étant bien plus nombreuses à travailler à temps partiel^[14].

Une étude appelée Blinder-Oaxaca montre qu'en 2014, sur un écart de 6,6 %, 4,1 % étaient justifiés par des caractéristiques telles que l'éducation ou l'ancienneté et 2,5 % restaient inexpliqués, cachant potentiellement des discriminations directes et indirectes^[15].

Environ 41 pourcents des femmes belges travaillent à temps partiel contre seulement 10 pourcents des hommes. Les raisons derrière ces chiffres sont souvent la conciliation de la vie privée, s'occuper de la vie de famille, de 52 pourcents des femmes face à seulement 30 pourcents des hommes^[16].

Il existe également des concepts sociologiques qui permettraient d'analyser l'écart salarial tel que le "mur de verre" aussi appelé la "ségrégation horizontale". Selon ce concept sociologique, les femmes s'orienteraient plus souvent vers des secteurs dits plus "féminins" tels que les soins, l'enseignement qui sont beaucoup moins payés et également moins reconnus socialement^[17].

Un autre concept sociologique que l'on pourrait rajouter serait le "plafond de verre" qui représente une ségrégation dite verticale car les postes occupés par les hommes sont souvent de haut statut avec un taux de 35 pourcents occupés par des femmes en 2014 en Belgique^[18].

Enfin, un dernier phénomène qui pourrait expliquer l'écart des salaires se nomme l'"escalier de verre" qui explique que les hommes accèdent plus rapidement aux post les mieux payés même dans les métiers qui comptent une majorité de femmes^[19].

Au-delà des discriminations directes, les discriminations indirectes jouent un rôle crucial^[20]. Elles se définissent par des mesures neutres en apparence mais qui désavantagent en fait de manière disproportionnée les femmes^[21].

Par exemple, des critères d'embauche comme une taille minimale pour entrer dans certains secteurs de travail désavantagerait les femmes. Cela étant toujours justifié par les fonctions exercées^[22].

Il y a également une absence de valorisation des compétences dites "féminines" comme l'empathie ou l'aspect relationnel qu'on pourrait retrouver dans les métiers de soins et d'enseignement. Ces compétences ne sont pas perçues comme étant techniques et ne sont donc pas autant rémunérées^[22].

Les trajectoires de carrière en Belgique sont profondément influencées par le genre, ce qui a une incidence directe sur les revenus des femmes^[23]. Cette différenciation s'enracine dans la socialisation dès le plus jeune âge, où les individus intègrent des codes et des rôles sociaux qui les orientent ensuite vers des parcours professionnels distincts^[24].

Les femmes assument encore la majorité des tâches domestiques et de soins aux enfants. En conséquence, 52 % des femmes choisissent le travail à temps partiel pour concilier vie privée et professionnelle, contre seulement 30 % des hommes^[17].

Les interruptions de carrière handicapent les parcours féminins de manière disproportionnée, particulièrement lors de l'arrivée d'enfants^[25]. Ces pauses professionnelles réduisent l'ancienneté des femmes, un critère important pour obtenir des promotions^[18]. De plus, les entreprises ont tendance prendre négativement les nouvelles concernant la maternité, ce qui constitue un frein invisible à l'ascension vers des postes mieux rémunérés^[26]. À l'inverse, la paternité est souvent perçue socialement comme un facteur de stabilité, et agit parfois comme un moteur pour la carrière des hommes^[27].

Le phénomène du plancher gluant maintient les femmes dans des emplois à bas salaires avec peu de chance d'évolution^[22]. L'écart salarial a d'ailleurs tendance s'empirer avec l'âge à mesure que ces différences de trajectoires s'accumulent. En Belgique, cet écart est estimé à 2 % pour les femmes âgées de 25 à 34 ans, 7 % pour la tranche des 35 à 44 ans et 10 % pour les femmes de 55 à 64 ans^[28].

Le manque de transparence constitue un obstacle à l'égalité des salaires et creuse l'écart établi. En Belgique, cela empêche souvent les travailleuses de détecter une discrimination directe, car elles n'ont pas accès aux chiffres réels qui les aideraient à en déceler^[29]. Peu de femmes portent plainte car elles n'ont pas de preuve qui les aideraient à établir la discrimination. Cela est renforcé par un phénomène sociologique nommé "la soumission librement consentie" qui pousse les femmes à intérioriser les stéréotypes sans se questionner^[30] de leur ampleur.

Par exemple, en Belgique, la loi du 22 avril 2012 a obligé les entreprises de réaliser des analyses de structure salariale confidentiels ce qui limite la transparence essentielle^[30].

La directive de l'union européenne n^o 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 a marqué cet aspect en imposant la transparence aux entreprises afin de garantir un travail égal à salaire égale^[31].

Cela inclut entre autres, une transparence de rémunération à l'embauche des candidats^[32], un droit à l'information du niveau de rémunération, une interdiction de clause de confidentialité telle que vue précédemment, une facilité d'accès des critères fixant les salaires ainsi qu'une mise en place de sanction en cas de violation^[33].

La parentalité est un facteur conséquent de l'écart des salaires entre les femmes et les hommes en Belgique, et agit généralement comme un booster de carrière pour les pères et un frein pour les mères^[34].

La création d'une famille a des effets totalement opposés selon le sexe : plus la famille est nombreuse, plus l'homme tend à voir sa carrière progresser. La paternité est socialement perçue comme un facteur de stabilité et de responsabilité financière^[27]. À l'inverse, pour les femmes, chaque enfant supplémentaire augmente les obstacles d'un épanouissement professionnel^[18]. Ce phénomène s'explique notamment par le modèle du "breadwinner" toujours ancré dans les représentations contemporaines, où l'homme représente la sphère publique productive et la femme celle la sphère privée reproductive^[17].

La parentalité accentue les risques de dépendance économique. Lors de l'arrivée d'un enfant, la diminution du taux d'activité féminin réduit l'autonomie de décision au sein du couple et la capacité d'épargne personnelle de la mère^[35]. En cas de séparation, cette situation se traduit souvent par situation de précarité des familles monoparentales, dont 85 % sont gérées par des femmes^[36].

• Organisation internationale du Travail. « Convention (n° 100) concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale ». (version en vigueur : 29 juin 1951) [lire en ligne (page consultée le 16 mai 2026)]
• Étienne Arcq, Concertation et démocratie économique (1944-1978), Bruxelles, Centre de recherche et d'information socio-politiques, 2014
• Jean-Luc Bernard, L'inégalité salariale : une comparaison Allemagne, Belgique, France à travers des politiques économiques (De 2014 à aujourd'hui et demain) (Mémoire de master en gestion des ressources humaines), Université libre de Bruxelles, Faculté de Philosophie et Sciences sociales, 2020
• Michèle Bonnechère, « VII. Droit européen et droit international du travail », dans Le droit du travail, Paris, La Découverte, 2008, 100 p.
• Bourgeois (dir.), Argent et travail des femmes. Le nerf de la guerre... des sexes ?, Bruxelles, Université des Femmes, coll. « Pensées féministes », 2016
• Antigone Demagos, « 1 - Les outils juridiques antérieurs à la loi du 22 avril 2012 – « à travail égal, salaire égal : l'égalité de rémunération » », dans L'écart salarial entre hommes et femmes, Bruxelles, Larcier, 2015, 1^re éd., 41-42 p.
• Justine Grandjean, Le salaire genré. Partie I : tentative d'explication de l'écart salarial à travers le genre et les concepts de mur de verre, de plafond de verre et de l'escalator de verre. Partie II : efficience de la loi du 22 avril 2012 à travers les concepts de mur de verre, de plafond de verre et de l'escalator de verre (Mémoire de master en sciences du travail), Université catholique de Louvain, Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication, 2018
• Brigitte Grésy et Marie-Thérèse Lanquetin, « L'égalité des rémunérations entre hommes et femmes », Retraite et société, n^o 63,‎ 2012, p. 215-218
• Catherine Jacques, « Le féminisme en Belgique de la fin du 19^e siècle aux années 1970 », Courrier hebdomadaire du CRISP, Bruxelles, Editions CRISP, n^os 2012-2013,‎ 2009, p. 33
• Marie-Thérèse Lanquetin, « Chronique juridique des inégalités de salaires entre les femmes et les hommes », Travail, genre et sociétés, n^o 15,‎ 2006, p. 69-70
• Marie-Thérèse Lanquetin, « Luttes contre les discriminations dans l'emploi : panorama juridique européen », Informations sociales, n^o 151,‎ 2009, p. 52-55
• Karine Lempen (dir.) et Dupont (dir.), « La loi fédérale sur l'égalité au regard du droit onusien et du droit européen », dans 30 ans de Loi fédérale sur l'égalité, Genève / Zürich, Dike, 2026, 19 p.
• « Le point sur… », L'Indicateur social, livraison n^o 9, Wolters Kluwer Belgium, octobre 2024.
• Léon-Éli Troclet et Éliane Vogel-Polsky, « The Influence of International Labour Conventions on Belgian Labour Legislation », International Labour Review, Genève, International Labour Office, vol. 98,‎ 1968, p. 389-424

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