Présentéisme

Le présentéisme, au sens le plus strict (défini par Cooper en 1994) et par opposition à l'absentéisme, désigne le fait d'être très — voire trop — assidûment présent au travail tout en étant physiquement là, mais fonctionnellement absent. Cela inclut l'arrivée très anticipée au travail, le départ tardif sans justification liée à une tâche précise, ainsi que le non‑usage des congés, parfois perdus sans compensation^[1],[2],[3].

Faire du zèle au travail, sans contrepartie, peut avoir des effets négatifs, tant pour les entreprises que pour les salariés. Aux États‑Unis notamment, le présentéisme — susceptible de conduire au Burn-out — génère des surcoûts ou, à tout le moins, une baisse de performance pour l'employeur, en particulier lorsque des salariés travaillent malgré une maladie contagieuse. Les personnes concernées, plus fatiguées, souffrent plus fréquemment de troubles du sommeil et voient leurs performances diminuer.
Selon Lu et al. (2013), le présentéisme constitue une stratégie de carrière dont l'expression varie selon les contextes culturels, mais qui nuit systématiquement à la santé des travailleurs. Natasha Caverley et al. (2007) considèrent même le présentéisme comme un meilleur indicateur de mauvaise santé au travail que l'absentéisme, et estiment que les actions visant à améliorer la santé au travail devraient en tenir compte afin de réduire plus efficacement ce phénomène. Il apparaît donc nécessaire d'intégrer cette problématique dans les pratiques managériales pour en limiter les impacts négatifs^[4]. Le télétravail qui s'est fortement développé lors de la Pandémie de Covid-2019 a réduit le risque épidémique, mais encouragé une nouvelle forme de présentéisme (tout en le rendant plus difficile à détecter et à prévenir sans empiéter sur la vie privé des travailleurs).

En France, une enquête du ministère du travail a porté sur ce phénomène en 2016, puis mise à jour 10 ans plus tard, en 2026.

Dans un sens plus courant, le présentéisme est un mot-valise à connotation neutre ou négative, correspondant à différentes acceptions :

• le présentéisme contemplatif ou absentéisme moral, qui consiste à être présent au travail, mais sans rien faire, ou en faisant autre chose que travailler pour son employeur ;
• le présentéisme stratégique consiste à rester tard le soir pour se faire bien voir en montrant sa motivation au travail. Il a une dimension culturelle : ainsi, au Japon, rester très tard au bureau est socialement valorisé. En 2013, en Chine, le présentéisme est plus fréquent qu'au Royaume-Uni (et avec des niveaux de tension plus élevés), mais il accroît l'épuisement professionnel dans les deux pays ; et si dans les deux cas le soutien des superviseurs peut atténuer partiellement cet effet, une étude a montré que la relation entre présentéisme et épuisement est paradoxalement plus forte chez les employés bénéficiant d'un soutien élevé^[4].
• le surprésentéisme décrit plusieurs types de situations :
  • Travailler en étant malade (sickness presenteeism), alors que son état de santé est dégradé et exigerait un arrêt maladie^[5] ; En France, en 2016, les salariés signalaient en moyenne onze jours/an de maladie mais qui n'ont donné lieu à qu'à huit jours de congé maladie réellement pris (les trois jours restants, les salariés ont travaillé en étant malades ; ainsi, plus d'un jour de maladie sur quatre (27 %) s'est traduit par du présentéisme,
  • faire des heures supplémentaires sans être payé. En 2006 en France cela a concerné plus de 50 % des salariés^[6].

Plus rarement, le mot présentéisme est utilisé d'une autre façon par un employeur, par exemple en 2010 en France, concernant la direction de Toyota automobiles : « Au bout de cinq arrêts (maladie) dans l'année, l'ouvrier reçoit un courrier type lui reprochant son manque d'efforts en matière de « présentéisme » et la désorganisation de la production. S'il est de nouveau arrêté plusieurs fois, deuxième courrier, avec menace de procéder à son remplacement définitif. La troisième étape est le licenciement. »^[7]

La satisfaction au travail n'est que l'un des nombreux motifs de présentéisme, et pas le premier. Selon les enquêtes et études disponibles, la première source de présentéisme est la peur de perdre son emploi ou d'être lésé dans le cadre de changements organisationnels^[8].

Les salariés soumis à des demandes psychologiques élevées (au sens de Karasek, 1979)^[9] et ceux qui fournissent des efforts importants (au sens de Siegrist, 1996)^[10] semblent utiliser le présentéisme comme une stratégie à court terme pour éviter une baisse de productivité^[11]. Les salariés ayant un travail intense peuvent être classés dans cette catégorie^[12].

Demerouti et al (2009), via une étude longitudinale menée auprès de 258 infirmiers a confirmé qu'utiliser le présentéisme (ici défini comme le fait de travailler en étant malade) comme stratégie pour pallier une baisse de productivité peut déboucher sur le burn-out professionnel ; il existe des liens structurels entre exigences professionnelles, burnout et présentéisme . Des demandes de travail élevées envers les salariés augmentent le présentéisme, lequel contribue à la dépersonnalisation, tandis que l'épuisement et le présentéisme entretiennent une relation réciproque suggérant que les stratégies de compensation aggravant la fatigue et inversement, au détriment de la santé des employés, mais aussi de la performance des organisations^[13].

Il existe aussi un effet du contrôle des pairs par les pairs au sein du collectif de travail, et qui peut agir via des normes implicites (non dites, non écrites) concernant l'absentéisme et le présentéisme, des normes qui sont plus ou moins inconsciemment intériorisées par les salariés^{[14],[4],[15]}. Cela pourrait expliquer la moindre propension au présentéisme des salariés observée au sein des collectif de travail qui sont divisés. De même, un travail émotionnellement exigeant (ex : contact avec un public en difficult) ou nécessitant une impassibilité semble créer des normes qui poussent au présentéisme, comme le montrent les études qualitatives portant sur les cultures présentistes des salariés^[15].

Certains salariés s'identifient tant à leur métier, qu'y consacrer presque toutes leurs journées, voire leurs vacances est devenu pour eux normal ; on décrit cette addiction au travail par l'anglicisme « workaholism » (ou de sacerdoce par exemple dans le milieu médical ou paramédical, en référence au contexte religieux)^[16]

Dans sa définition classique, le « taux de présentéisme » représente le nombre de présents effectifs rapporté au nombre de présents attendus. Ce taux est le complémentaire à 100 % du taux d'absentéisme (c'est-à-dire que la somme de ces deux taux vaut 100 %).

La notion de présentéisme est née en Amérique du Nord, où elle a été conceptualisée en 2014 par Cooper, dans le cadre de son travail sur les effets des organisations malsaines du travail, source d'importants coûts humains et financiers (dont liés aux troubles physiques et mentaux professionnels et au poids souvent invisible du stress dû à des environnements de travail inadéquats). Le présentéisme désigne le fait d'être physiquement présent au travail sans avoir la productivité attendue, que ce soit dû au salarié, à l'organisation (sous-occupation) ou les deux.

La baisse de productivité du salarié peut avoir de multiples raisons :

• personnelles : maladie aiguë ou chronique, problèmes personnels extérieurs à l'entreprise ;
• raisons liées au travail : démotivation et/ou fatigue due à une surcharge de travail, manque de reconnaissance, relations conflictuelles au travail, perte de sens, injonctions paradoxales...…

La présence du salarié malgré une maladie, ou malgré une sous-occupation, peut être favorisée par des mesures de l'entreprise (prime d'assiduité, heures supplémentaires, etc.).

Venir travail malgré une maladie virale, notamment en période d'épidémie ou de pandémie peut souvent entraîner l'infection en chaine de collègues de travail, qui peuvent ensuite être incapables de travailler en raison de la maladie, au détriment de la productivité de l'organisation comme l'ont montré Pichler et Ziebarth en 2017 et Webster et al. en 2019^[17],[18]. Les pertes totales de productivité par an encourues en raison du présentéisme sont estimées à trois à six fois supérieures à celles associées à l'absence liée à la maladie (Iverson et al. 2010 ; Nagata et al. 2018).

Une étude (2011), après avoir évalue la fiabilité interne et la validité discriminante des mesures de présentéisme lié au stress professionnel et liée au comportement des superviseurs a confirmé (comme d'autres études) qu'il y a un lien de corrélation (mais pas nécessairement causal) entre stress au travail et présentéisme^[1]. Elle confirme aussi que les comportements des superviseurs — qu'ils soient positifs ou négatifs —, sont associés au présentéisme ; les comportements négatifs présentent cependant les liens les plus forts, confirmant les travaux soulignant l'impact disproportionné des événements négatifs sur les processus cognitifs. Ceci suggèrent que les « incidents de supervision négative » constituent des antécédents majeurs du présentéisme, et que des comportements positifs de superviseurs (dont ceux aidant les employés à relativiser leur travail et à équilibrer vie professionnelle et personnelle), pourraient réduire ce stress, les conflits de rôles et donc le présentéisme. Dans un contexte de concurrence mondiale et de réduction d'effectifs, l'association significative — statistiquement et pratiquement — entre comportement des superviseurs et présentéisme souligne l'importance, pour les organisations, de promouvoir des pratiques managériales adaptées afin de maintenir une main‑d'œuvre concentrée et performante^[1]. Les auteurs en concluent que le présentéisme devrait être intégré aux modèles de stress au travail et aux typologies de ses conséquences^[1].

En Europe, au début des années 2020, plus de 60 % des employés déclarent avoir déjà travaillé en étant souffrant^[19]. En Europe du Nord : rester au travail de 7 à 20 h est synonyme d'inefficacité (cela laisserait supposer que la personne ne sait pas s'organiser alors qu'en France un salarié qui part toujours à l'heure sera moins bien évalué^[20]. De plus, le présentéisme ferrait perdre chaque année plus de 225 milliards d'euros aux entreprises^[21].

Au Japon, la pratique de la sieste sur le lieu de travail (en), appelée inemuri (居眠り) est répandue. Elle est généralement perçue positivement, comme signe que l'employé a atteint l'épuisement par son investissement au service de l'entreprise^[22],[23].

Une étude (2009) a montré que travailler plus de 55 heures par semaine (par rapport à travailler 35–40 heures) augmente significativement le risque de troubles du sommeil, avec moins d'heures de sommeil, des difficultés d'endormissement et avec des réveils non réparateurs. Une exposition répétée à de longues semaines de travail renforce encore ces associations, notamment pour le sommeil raccourci et les difficultés d'endormissement^[24].

Le présentéisme n'est étudié que depuis le début du XXIeme siècle, avec de nombreuses travaux de recherche et de statistiques qui ont montré qu'il est nettement plus répandu chez les salariés que les absences pour raisons de santé (une fois les maladies de longue durée exclue).

L'étude scientifique des effets des expositions aux mauvaises conditions de travail sur la propension au présentéisme des salariés est encore plus récente. En 2016, les auteurs d'une étude sur des salariés autrichiens a introduit la notion de « propension au présentéisme » (défini comme le pourcentage de jours de présentéisme parmi l'ensemble des jours de maladie) [15]xxxxxxxx. Selon cette étude, une plus grande latitude décisionnelle, la possibilité d'être remplacé(e) par un(e) collègue, une attention organisationnelle à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la reconnaissance du travail (y compris financière), le fait d'être conscient(e) du risque que représente le présentéisme (pour soi et pour les collègues) sont autant de facteurs qui diminuent la propension au présentéisme. Au contraire, considérer le présentéisme comme un marqueur de motivation et d'engagement, être une femme ou pratiquer un métier de soin aux personnes augmentent la propension au présentéisme.

Le développement massif du télétravail, très accéléré par le contexte de la pandémie de Covid‑19 a profondément modifié les formes de présentéisme, en donnant lieu à un « présentéisme numérique » caractérisé par le fait de continuer à travailler malgré la maladie, mais de manière moins visible.
Les études menées depuis 2020 montrent que le télétravail n'a pas réduit le présentéisme ; il tend même à l'accentuer, en raison du brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie privée, de la facilité à rester connecté malgré des symptômes, et d'une pression accrue à démontrer son engagement. Ce phénomène est parfois associé à une aggravation du risque d'épuisement professionnel, à une dégradation du sommeil, à une récupération insuffisante et à une baisse de productivité réelle. Toutefois, le télétravail a réduit le présentéisme contagieux (grippe, Covid, gastro), car les salariés peuvent travailler sans exposer les autres et sans importer dans leur foyer des microbes acquis au travail. Il a aussi diminué l'exposition à la pollution routière durant les trajets domicile-travail, et a offert une flexibilité bénéfique pour certaines pathologies, lorsque les organisations disposent de politiques claires, d'un management soutenant et de dispositifs de régulation tels que le droit à la déconnexion^{[25],[26],[27]}.

En 2004, en France, un médecin du SNPST (Syndicat national des professionnels de la santé au travail) signale dans l'industrie un « présentéisme » des salariés, « Des gens malades, malades du travail, viennent travailler. Ce phénomène nouveau s'accentue considérablement depuis dix ou quinze ans, avec la mise en place du flux tendu dans les entreprises (...) »^[28]

En 2008, dans un dossier intitulé « Le stress, maladie du « travailler plus » » paru dans L'Humanité, qui informe que « Un quart des arrêts de travail de 2 à 4 mois sont dus à des facteurs psycho-sociaux », un consultant de chez Khaler Communication France, société de conseil qui intervient dans la prévention du stress, estime que « pour une absence, il existe en moyenne quatre cas de présentéisme. Les gens sont là physiquement, mais leur tête est ailleurs »^[29].

Une enquête de 2016 avait montré que la France était le pays d'Europe au taux de surprésentéisme le plus élevé^[21].

Cette enquête a été mise à jour 10 ans plus tard (en 2026) par la Dares, la DGAFP et la Drees, dans le cadre d'un dispositif triennal alternant études sur les risques physiques et psychosociaux. Elle s'est basée sur un panel de 27 000 personnes de 15 ans ou plus, dont 19 200 salariés retenus après exclusion des indépendants, inactifs, salariés en arrêt maladie prolongé et travailleurs majoritairement à domicile, pour la métropole et cinq départements d'outre‑mer ; et elle incluait une variante adaptée au télétravail^[30],[2]. Selon l'enquête 2026, la propension au présentéisme est plus importante chez les cadres et les seniors, chez les femmes (3,4 points de plus que pour les hommes) et plus importante quand le travail est intense ; « elle est plus forte pour les cadres, surtout pour ceux qui n'encadrent pas d'autres salariés (+4,6 points relativement aux professions intermédiaires). La propension au présentéisme est plus importante pour les salariés âgés de plus de 60 ans (+10,2 points par rapport aux salariés de moins de 30 ans) et pour celles et ceux travaillant dans de petits établissements (+6,6 points dans les établissements de moins de 10 salariés relativement à ceux de 10 salariés ou plus) »^[30].

• Surprésentéisme
• Absentéisme
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