Efecto Golem

El efecto Golem es un fenómeno psicológico observado en individuos que presentan un rendimiento más deficiente cuando sus supervisores, o ellos mismos, tienen bajas expectativas de sus facultades. Este fenómeno se observa y se estudia principalmente en entornos educativos y organizacionales y se considera como una forma de profecía autocumplida.

Etimología

El efecto Golem recibe su nombre del gólem, una criatura de arcilla proveniente de la mitología judía cuya creación se atribuye al Rabino Loew de Praga en el Siglo XVI. Originalmente, según la leyenda, el gólem había sido creado para proteger a los judíos de Praga y de los horrores del Libelo de Sangre;[1] pero con el tiempo se fue volviendo cada vez más corrupto, hasta el punto en que debió ser destruido por su violento descontrol.

En 1982, el efecto Golem fue acuñado en honor a la leyenda de la criatura de arcilla por los investigadores Elisha Babad, Jacinto Inbar y Robert Rosenthal porque «representa las preocupaciones de científicos sociales y educadores, quienes se enfocan en los efectos negativos de las profecías autocumplidas».[2]

Proceso

El efecto Golem tiene principios muy similares a los que subyacen a su contraparte teórica, el efecto Pigmalión. La obra Pygmalion in the Classroom de Robert Rosenthal y Lenore Jacobson y otros experimentos posteriores han demostrado que las expectativas que ponen los supervisores o profesores afectan en el rendimiento de sus subordinados o estudiantes.

Los contextos en los que más se ha estudiado el efecto Golem son las aulas de clases.[3][4][5] Cuando de manera arbitraria se informa que un estudiante en particular es brillante o torpe, no solo el comportamiento del supervisor cambia para favorecer a otros estudiantes brillantes (más elogios o atención), sino que también los mismos estudiantes exhiben comportamientos que van acorde a sus etiquetas (por ejemplo, los estudiantes brillantes se inclinan más hacia adelante en sus asientos en comparación con los estudiantes torpes).[6]

Mientras el efecto Pigmalión y la mayoría de los estudios se concentran en el lado positivo de este fenómeno, el efecto Golem se enfoca en su efecto negativo. Cualquier supervisor que muestre expectativas negativas desencadenará una serie de comportamientos perjudiciales para el rendimiento de sus subordinados, quienes exhibirán comportamientos negativos.[2] Dicho mecanismo es un ejemplo de profecía autocumplida, idea de que las creencias personales se pueden hacer realidad. Cuando el supervisor y el subordinado se percatan de que ha disminuido el rendimiento, se confirman las expectativas negativas y se refuerza esta creencia.

Hasta Babad, Inbar y Rosenthal, los estudios realizados sobre el efecto de las expectativas de los profesores / supervisores en el rendimiento se centraban principalmente en el efecto Pigmalión. Babad había investigado este efecto en su artículo de 1977 Pygmalion in reverse, en el que analizaba a estudiantes con dificultades del desarrollo. Sin embargo, su artículo de 1982 es considerado un artículo influyente para el efecto Golem debido a que presenta una población estudiantil más generalizable.[7] Los autores pidieron a los profesores que nombraran en cada clase a tres estudiantes «de alta expectativa» y a tres «de baja expectativa», a diferencia de otros estudios realizados anteriormente en los que solo se nombraba a los «de alta expectativa» en un solo grupo de control.

Los autores no solo replicaron los hallazgos de los estudios sobre el efecto Pigmalión, sino que también hallaron pruebas que respaldaban el efecto Golem. Cuando los profesores eran más susceptibles al sesgo de información, trataban a sus estudiantes «de baja expectativa» de manera más dogmática que a los «de alta expectativa», por lo que los estudiantes del primer grupo obtenían peores resultados que los de sus contrapartes. En cambio, los profesores sin sesgo de información no mostraron ningún comportamiento distintivo entre sus estudiantes de alta o baja expectativa.

Aunque gran parte de la investigación sobre el efecto Golem se ha enfocado en contextos educativos, el fenómeno también se ha estudiado en contextos laborales. Un estudio del comandante Wilburn Schrank, anterior al artículo de Rosenthal y Jacobson, analizó a un grupo de cadetes de la Academia de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos.[8] Schrank provocó un «efecto de etiquetado» al calificar aleatoriamente a los cadetes de primer año en una de las cinco secciones que supuestamente designaban los niveles de habilidad en la clase.

D. Brian McNatt realizó un metaanálisis de los estudios que contaban con muestras del espacio de trabajo y descubrió que los efectos Golem (y Pigmalión) se mantienen en magnitudes similares tanto en el lugar de trabajo como en el aula de clases.[9] Por otro lado, el efecto Golem es capaz de influir en organizaciones completas, no solo en los supervisores y en sus subordinados directos.[10][11]

Tipos de efecto Golem

Los catedráticos Oranit Davidson y Dov Eden sugieren que existen dos tipos de efectos Golem: el absoluto y el relativo.[12] El efecto Golem absoluto ocurre cuando los individuos «de bajo nivel» no alcanzan a estar calificados para alcanzar el nivel que requiere su grupo. En cualquier distribución de estudiantes o empleados normal, como en este caso, habrá individuos que no cumplen con los estándares de rendimiento del grupo.

Sin embargo, el efecto Golem que es potencialmente más peligroso es el relativo. En el efecto Golem relativo, toda la población está calificada para estar en el grupo. Sin embargo, dado que incluso entre los individuos que cumplen con los estándares siempre hay niveles «inferiores», el efecto Golem podría potencialmente degradar el rendimiento de los individuos mejor calificados. Pra aplacar esta amenaza, Davidson y Eden presentan una serie de medidas de desgolemización, como convencer al grupo de que las medidas de rendimiento inicial subestiman el verdadero potencial.[13]

Mecanismos psicológicos

Aunque las consecuencias de los efectos Pigmalión/Golem están bien documentadas, los mecanismos detrás de ellos son más discutidos entre los investigadores. Se ha argumentado que ambos efectos derivan de la teoría de las expectativas de Victor Vroom.[4] Esta teoría postula que las personas son más propensas a adoptar comportamientos que creen que tienen una alta expectativa de desempeñar con éxito.[14] En relación con el efecto Golem, cuando las expectativas son bajas por parte del supervisor, los subordinados no requieren tanto esfuerzo para alcanzar con éxito su expectativa de rendimiento, lo que resulta en un rendimiento más bajo. Rowe y O'Brian argumentaron que el efecto Golem era el resultado de las teorías de coste de transacción y teoría del agente-principal.[15] Postulan que, debido a que los profesores monitorean sus clases en busca de comportamientos oportunistas, algunos estudiantes pueden tomar tal monitoreo como una señal de que el profesor no confía en ellos y, a su vez, participar en comportamientos oportunistas porque se espera de ellos. Aunque se han propuesto modelos de profecías autocumplidas que incluyen el efecto Pigmalión/Golem, ningún modelo ha sido probado empíricamente.[16][17] Esta falta de investigación es especialmente llamativa considerando que el efecto Golem está fuertemente involucrado con otras teorías motivacionales establecidas y conceptos de comportamiento organizacional como la autoeficacia, la teoría del intercambio líder-miembro y el liderazgo transformacional.[9]

Problemas metodológicos

Actualmente existe una relativa escasez de investigación que aborde directamente el efecto Golem e incluso son menos los estudios que lo midan y evalúen. Hay múltiples razones citadas para esta escasez, pero la razón más común involucra las preocupaciones éticas que plantea examinar un fenómeno negativo y potencialmente dañino.[2][18] Específicamente, la preocupación surge al intentar operacionalizar expectativas negativas en individuos, lo que teóricamente resultará en su menor rendimiento. La preocupación entonces son los posibles efectos dañinos y persistentes en los participantes de la investigación más allá del estudio debido a esta manipulación. Estos efectos podrían tener su origen en que el participante sea consciente de que ha obtenido peores resultados que los demás, haya sido manipulado sin saberlo para obtener peores resultados o haya sido visto de forma negativa por un superior en el paradigma de la investigación; por otro lado, los participantes en una posición de superioridad que hayan sido manipulados para tener expectativas negativas pueden sentirse culpables por tratar a otros de manera diferente después del experimento. Cualquiera que sea el efecto exacto, estas preocupaciones han resultado en que muchos investigadores solo mencionen de forma pasiva el efecto Golem en los estudios o lo ignoren por completo.[18]

Sin embargo, hay razones para creer que la aprensión hacia la realización de estudios Golem puede no estar completamente fundamentada, como lo demuestran varios estudios que han intentado medir el efecto explícitamente. Por ejemplo, Feldman & Prohaska utilizaron subordinados cómplices para provocar expectativas negativas en sujetos que actuaban como estudiantes o profesores; al hacerlo, se evitaron las preocupaciones éticas de que los sujetos tuvieran que ser víctimas directas del efecto Golem.[19] Oz & Eden diseñaron un estudio en el que los líderes de escuadrón militares se diferenciaban por condiciones de tratamiento y control.[13] En la condición de tratamiento, las percepciones de los líderes de escuadrón fueron manipuladas para creer que las puntuaciones bajas en una prueba de aptitud física no eran indicativas de la ineptitud de un subordinado, mientras que la condición de control no involucraba ninguna manipulación. Así, el efecto Golem se midió indirectamente al crear teóricamente un amortiguador del efecto en la condición de tratamiento. De esta manera, los experimentadores nunca crearon realmente el efecto Golem en sus participantes; más bien, midieron un efecto Golem natural en comparación con un grupo de tratamiento Golem.

Hay evidencia de que incluso los estudios que generan y miden directamente efectos Golem en los participantes son aún muy viables y pueden ser aprobados por juntas de ética y otros organismos reguladores. Reynolds diseñó un estudio en el que se hizo creer a los instructores de apoyo de un curso introductorio de gestión que se les habían asignado estudiantes de bajo rendimiento o de alto rendimiento basándose en una prueba previa, aunque la asignación real era completamente aleatoria y arbitraria.[18] Pudo demostrar el efecto Golem a partir de esta manipulación en una prueba posterior (en la que los estudiantes de bajo rendimiento realmente rindieron peor, y los estudiantes de alto rendimiento rindieron mejor), mostrando que es muy factible diseñar estudios que midan el efecto de una manera más directa y controlada sin ser bloqueados por organismos reguladores. Sin embargo, estudios como este siguen siendo extremadamente escasos en la investigación actual sobre el Golem.

Efecto Pigmalión

En comparación con el efecto Golem, el efecto Pigmalión cuenta con una bibliografía mucho más amplia; esto se debe muy probablemente al hecho de que esta investigación está libre de los desafíos éticos de examinar los efectos Golem. Un análisis más específico y detallado del efecto Pigmalión excede el alcance de este artículo, pero vale la pena mencionar varios estudios recientes sobre este efecto en lo que respecta a sus implicaciones para el efecto Golem y la investigación futura. Aunque el efecto Pigmalión se ha estudiado en gran detalle utilizando diseños experimentales y cuasiexperimentales, debido a los problemas metodológicos que rodean al efecto Golem, la mayoría de las conclusiones extraídas sobre este último se han basado en datos correlacionales procedentes de estudios sobre el efecto Pigmalión.

Efectos transculturales

Investigaciones recientes han explorado el efecto Pigmalión en entornos culturales no estudiados previamente. Por ejemplo, un estudio reciente examinó cómo los trabajadores japoneses de ayuda humanitaria destacados en diferentes países de todo el mundo percibían e interactuaban con las organizaciones locales con las que consultaban.[20] Los investigadores encontraron apoyo a la idea de que cuando los trabajadores humanitarios tenían percepciones más positivas de sus colegas locales, se observaban niveles más altos de rendimiento organizacional. Estos hallazgos plantean la cuestión de si los efectos Golem también se observarían en tales entornos multiculturales y brindan amplias oportunidades para futuras investigaciones.

Golem inverso

Muchas organizaciones modernas están empezando a enfrentar un nuevo desafío en las relaciones superior/subordinado: el empleado de mayor edad que reporta a un supervisor más joven. Se espera que esta situación particular ocurra cada vez más a medida que la generación baby boomer alcance la edad de jubilación.[21] Como tal, existe una gran oportunidad para la investigación al examinar los efectos de las expectativas y percepciones de los empleados mayores sobre los supervisores más jóvenes, un fenómeno que ha sido etiquetado como Pigmalión inverso. Un efecto Pigmalión inverso no es sinónimo del efecto Golem. Tanto en el efecto Pigmalión regular como en el efecto Golem, las expectativas del supervisor tienen un efecto en el rendimiento del subordinado, mientras que en los efectos Pigmalión inverso y Golem inverso, las expectativas del subordinado tienen un efecto en el rendimiento del supervisor. Hasta la fecha, ha habido poca investigación sobre el tema; sin embargo, un estudio encontró que, en comparación con los trabajadores más jóvenes, los trabajadores mayores con supervisores más jóvenes esperaban menos de sus supervisores y, en consecuencia, calificaron sus comportamientos de liderazgo como más bajos que en otras condiciones.[22] Si bien este estudio se refiere al efecto estudiado como Pigmalión inverso, parece también dar crédito a la posibilidad de que exista un efecto Golem inverso, en el sentido de que las expectativas negativas de los subordinados sobre los supervisores pueden influir en el comportamiento del supervisor de manera negativa. Este sería un ejemplo del fenómeno inverso debido al hecho de que el efecto Golem típico se produce en la dirección de las expectativas del supervisor hacia el comportamiento de los subordinados. Sin embargo, se necesita más investigación para probar completamente y rigurosamente tales especulaciones.

Entornos grupales

Por último, se ha planteado la preocupación de que el efecto Pigmalión posiblemente pueda ser un artefacto de los efectos de contraste interpersonal;[23] al enfocar experimentalmente altas expectativas en un grupo de tratamiento, el grupo de control (que normalmente no recibe manipulación en los estudios de Pigmalión) naturalmente es percibido con expectativas más bajas. Por lo tanto, la diferencia percibida entre individuos se convierte en la fuerza impulsora en lugar de las altas expectativas por sí solas. Sin embargo, Eden demostró que esta preocupación no estaba respaldada al manipular grupos enteros (en este caso, escuadrones militares separados que recibían aleatoriamente estatus de Pigmalión versus control); encontró que el efecto Pigmalión todavía se observaba más allá del alcance de cualquier efecto de contraste, como lo demuestran los rendimientos medios más altos de los grupos con líderes que recibieron manipulación de Pigmalión en comparación con los controles.[23] Resultaría interesante para la literatura de investigación del Golem comprobar si los efectos Golem tampoco se ven afectados por los efectos de contraste interpersonal a través de diseños de estudio grupales similares.

Implicaciones

El efecto Golem tiene muchas implicaciones para diversos entornos organizacionales, desde escuelas hasta deportes y corporaciones multimillonarias. Los sistemas de educación pública probablemente estén muy familiarizados con los efectos Golem en forma de controversia en torno a los sistemas de segregación, que han sido casi completamente abandonados en la educación actual debido a su ineficacia y efectos perjudiciales.[24] Si bien los sistemas de segregación variaban ampliamente de una escuela a otra, el mensaje transmitido a muchos estudiantes asignados a programas de recuperación era el de bajas expectativas que, en línea con la investigación del Golem, conducían a un rendimiento y comportamientos más deficientes. También hay gran relevancia para el efecto Golem en los deportes, donde un entrenador (un superior) debe evaluar frecuentemente sus manifestaciones externas de expectativas hacia los compañeros de equipo individuales (el subordinado) para asegurarse de que no está enviando mensajes negativos. Tales mensajes negativos tienen la posibilidad de afectar significativamente el rendimiento de los jugadores.[25] Como tal, es mucho más ideal que los entrenadores generen altas expectativas hacia todos los miembros del equipo para aprovechar el poder del efecto Pigmalión.

Finalmente, hay algo que decir sobre los efectos Golem hacia los grupos demográficos marginados y estigmatizados en la sociedad, como las personas sin hogar, las personas con discapacidad intelectual y otros grupos a menudo menospreciados. Debido a las bajas expectativas que la sociedad en su conjunto a menudo deposita en los individuos de estos grupos, hay razones para creer que tales individuos sufren efectos Golem de una manera realmente significativa y paralizante. Sin embargo, hay una gran esperanza de que tales tendencias se detengan o incluso reviertan, como lo demuestran múltiples programas gubernamentales y de organizaciones sin ánimo de lucro destinados a reconocer y empoderar a estos individuos para tener éxito en la fuerza laboral moderna.[26]

Véase también

Referencias

  1. ↑ «The Golem» [El golem]. www.jewishvirtuallibrary.org (en inglés). Consultado el 6 de enero de 2026.
  2. 1 2 3 Babad, E. Y.; Inbar, J.; Rosenthal, R. (1982). «Pygmalion, Galatea, and the Golem: Investigations of biased and unbiased teachers» [Pigmalión, Galatea y el Golem: Investigaciones sobre profesores parciales e imparciales]. Journal of Educational Psychology (en inglés) 74 (4): 459-474. doi:10.1037/0022-0663.74.4.459.
  3. ↑ Rosenthal, R.; Jacobson, L. (1968). Pygmalion in the classroom: Teacher expectation and pupils' intellectual development [Pigmalión en el aula: las expectativas del profesor y el desarrollo intelectual de los alumnos] (en inglés). Nueva York: Holt, Rinehart & Winston.
  4. 1 2 Eden, D. (1984). «Self-fulfilling prophecy as a management tool: Harnessing Pygmalion» [La profecía autocumplida como herramienta de gestión: Aprovechar el efecto Pigmalión]. Academy of Management Review 9 (1): 64-73. JSTOR 258233. doi:10.5465/amr.1984.4277938.
  5. ↑ Rosenthal, R.; Rubin, D. B. (1978). «Interpersonal expectancy effects: The first 345 studies» [Efectos de las expectativas interpersonales: los primeros 345 estudios]. Behavioral and Brain Sciences (en inglés) 1 (3): 377-415. S2CID 145734294. doi:10.1017/S0140525X00075506.
  6. ↑ Chaiken, A. L.; Sigler, E.; Derlega, V. J. (1974). «Nonverbal mediators of teacher-pupil interaction». Social Education (en inglés) 30 (1): 54-58.
  7. ↑ Babad, E. Y. (1977). «Pygmalion in reverse» [Pigmalión al revés]. Journal of Special Education 11 (1): 81-90. S2CID 145464555. doi:10.1177/002246697701100112.
  8. ↑ Schrank, W. R. (1968). «The labeling effect of ability grouping» [El efecto de etiquetado de la agrupación por habilidades]. Journal of Educational Research (en inglés) 62 (2): 51-52. doi:10.1080/00220671.1968.10883758.
  9. 1 2 McNatt, D. B. (2000). «Ancient Pygmalion joins contemporary management: A meta-analysis of the result» [El antiguo Pigmalión se une a la gestión contemporánea: un metaanálisis de los resultados]. Journal of Applied Psychology (en inglés) 85 (2): 314-322. PMID 10783547. doi:10.1037/0021-9010.85.2.314.
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  11. ↑ Edwards, J. C.; McKinley, W.; Moon, G. (2002). «The enactment of organizational decline: The self-fulfilling prophecy» [La materialización del declive organizativo: la profecía autocumplida]. International Journal of Organizational Analysis 10 (1): 55-75. doi:10.1108/eb028944.
  12. ↑ Davidson, O.; Eden, D. (2000). «Remedial self-fulfilling prophecy: Two field experiments to prevent Golem effects among disadvantaged women» [Profecía autocumplida correctiva: dos experimentos de campo para prevenir los efectos Golem entre las mujeres desfavorecidas.]. Journal of Applied Psychology (en inglés) 85 (3): 386-398. PMID 10900813. doi:10.1037/0021-9010.85.3.386.
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  15. ↑ Rowe, W. G.; O'Brien, J. (2002). «The role of Golem, Pygmalion, and Galatea effects on opportunistic behavior in the classroom» [The role of Golem, Pygmalion, and Galatea effects on opportunistic behavior in the classroom]. Journal of Management Education 26 (6): 612-628. S2CID 145239375. doi:10.1177/1052562902238321.
  16. ↑ Eden, D. (1990a) (1990). Pygmalion in management: Productivity as a self-fulfilling prophecy [Pigmalión en la gestión: la productividad como profecía autocumplida] (en inglés). Lexington (Massachusetts): Lexington Books. ISBN 9780669122930. (requiere registro).
  17. ↑ Sutton, C. D.; Woodman, R. W. (1989). «Pygmalion goes to work: The effects of supervisor expectations in a retail setting» [Pigmalión se pone manos a la obra: los efectos de las expectativas de los supervisores en el ámbito minorista]. Journal of Applied Psychology (en inglés) 74 (6): 943-950. doi:10.1037/0021-9010.74.6.943.
  18. 1 2 3 Reynolds, D. (2007). «Restraining the Golem and harnessing Pygmalion in the classroom: A laboratory study of managerial expectations and task design» [Restringir al Golem y aprovechar a Pigmalión en el aula: un estudio de laboratorio sobre las expectativas de los directivos y el diseño de tareas.Restringir al Golem y aprovechar a Pigmalión en el aula: un estudio de laboratorio sobre las expectativas de los directivos y el diseño de tareas.]. Academy of Management Learning and Education (en inglés) 6 (4): 475-483. doi:10.5465/AMLE.2007.27694947. Archivado desde el original el 20 de agosto de 2016. Consultado el 19 de agosto de 2016.
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  20. ↑ Inamori, T.; Analoui, F. (2010). «Beyond Pygmalion effect: the role of managerial perception». Journal of Management Development 29 (4): 306-321. doi:10.1108/02621711011039132.
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  22. ↑ Collins, M. H.; Hair Jr., J. F.; Rocco, T. S. (diciembre de 2009). «The older-worker-younger supervisor dyad: A test of the reverse Pygmalion effect» [La díada «trabajador mayor-supervisor más joven»: una prueba del efecto Pigmalión inverso]. Human Resource Development Quarterly (en inglés) 20 (1): 21-41. doi:10.1002/hrdq.20006.
  23. 1 2 Eden, D. (1990b) (1990). «Pygmalion without interpersonal contrast effects: Whole groups gain from raising manager expectation» [Pigmalión sin efectos de contraste interpersonal: todos los grupos se benefician al aumentar las expectativas de los directivos.]. Journal of Applied Psychology (en inglés) 75 (4): 394-398. doi:10.1037/0021-9010.75.4.394.
  24. ↑ Hu, W. (14 de junio de 2009). «No longer letting scores separate pupils» [Ya no se permite que las calificaciones separen a los alumnos.]. The New York Times (en inglés). Consultado el 8 de enero de 2026.
  25. ↑ Mahoney, R. (11 de febrero de 2011). «Chris Bosh and the self-fulfilling prophecy» [Chris Bosh y la profecía autocumplida]. The New York Times (en inglés). Consultado el 8 de enero de 2026.
  26. ↑ Mallozzi, V. M. (14 de febrero de 2001). «The neediest cases; Defying labels and low expectations» [Los casos más necesitados; Desafiando etiquetas y bajas expectativas]. The New York Times (en inglés). Consultado el 8 de enero de 2026.
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